Empregabilidade: como ser um profissional diferenciado

O artigo de hoje tratará de algumas dicas que as empresas buscam nos profissionais que nelas trabalham, atitudes que podem fazer a diferença no dia a dia para melhorar a empregabilidade nesse mundo tão competitivo

 

As empresas precisam de resultados rentáveis para gerar mais empregos, por trás desse conceito e para fazer a diferença precisam de profissionais que busquem sair da zona de conforto, onde assumir riscos (calculados) fazem parte da vida de qualquer um.

 

Abaixo alguns diferenciais destacados:

 

- Liderança - Assumir a liderança é resultado de dominar a área em que atua e saber lidar e interagir com pessoas. Não precisa ser “chefe” para exercer a liderança nem “mandar em pessoas”, um bom líder é aquele que é seguido pelas suas atitudes, ética e determinação, uma pessoa que se posiciona no momento certo buscando sempre contribuir com melhorias e fazendo a diferença e equilibrando a competência técnica e comportamental.

 

- Comunicação – A comunicação é uma das mais importantes competências comportamentais e fundamental para as pessoas, saber se expressar e se comunicar passando de maneira objetiva e direta o que realmente deseja falar são um dos diferenciais identificados.

 

- Flexibilidade e capacidade de adaptação a mudanças – A flexibilidade é fator importante nos dias de hoje, pois a todo o momento temos modificações nas organizações e temos que nos adaptar o mais rápido possível, nos tornando mais ágeis nos processos de transformação tão constantes em nosso dia a dia.

 

- Entusiasmo para aprender – Não dá para ficar na zona de conforto, é necessário ser curioso, buscar novos desafios, aprender sempre mais para ampliar sua visão sistêmica, ser mais dinâmico com sede de conhecimento.

 

- Conhecimento de idiomas e informática – Com as empresas cada vez mais ampliando seus mercados idioma e informática são fundamentais e fazem a diferença na hora da contratação e no desenvolvimento das pessoas.

 

- Engajamento nos resultados da equipe – O ideal não é trabalhar sozinho, em equipe geramos melhores resultados, por isso precisa-se de pessoas engajadas e que tenha esse espírito de trabalhar em grupo.

 

- Ambição de carreira – Pessoas que tem ambição de carreira são as que ficam na zona de aprendizado, que buscam resultados diferentes e para isso se desafiam a todo o momento, surpreenda sempre, é um grande diferencial. Porém a chave para alcançar o sucesso é descobrir qual sua ambição e saber usá-la, perguntando a si mesmo: do que eu gosto? no que sou bom? Quem conseguir definir melhor essas questões pode focar melhor seus objetivos.

 

- Escrever com clareza e de acordo com cada situação – uma boa ortografia e clareza nas palavras ajudam muito na hora de apresentar um projeto, treine, exercite e procure fazer sempre o seu melhor, quanto mais leitura melhor a escrita. Situações adversas podem acontecer a qualquer momento nessa hora é importante saber como agir, não por impulso, mas sim de maneira mais adequada com cada situação.

 

- Ser criativo ao resolver problemas e tomar decisões – Desenvolva sua capacidade criativa para resolver problemas, sugira sempre novas ideias e aproveite onde você domina o assunto e faça a diferença. Importante também que o profissional tenha convicção e atitude na tomada de decisão, ficar em cima do muro não adianta nada.

 

Se alguém vai fazer a diferença na sua vida, é você mesmo, não dê essa oportunidade para os outros, tome a “rédea” de sua carreira, sugiro que crie um mapa de oportunidades para, inicialmente despertar interesse, e mesmo sabendo que sorte e oportunidade só acontecem para quem está preparado, esse mapa deve conter: em curto e médio prazo, as ideias de onde você está e para onde quer chegar, uma vez isso definido, gere ações para atingir suas metas com prazos.

 

Mensagem

“Para chegar aonde a maioria não chega, é preciso fazer o que a maioria não faz...”

 

Fonte:http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/empregabilidade-como-ser-um-profissional-diferenciado/70637/

Feedback inconveniente: uma fonte de doenças

Em algumas empresas, as pessoas, se fizerem tudo corretamente, receberão o silêncio como resposta. Entretanto, um único erro significa um feedback grosseiro e desmoralizante

Qual gerente seria capaz de responder à seguinte pergunta: por quais doenças de meus liderados sou responsável? Um traço marcante de nossa cultura organizacional é que a maioria dos profissionais se desenvolve sem feedback. Isso significa que não sabe se o que faz está de acordo com o que seu gestor deseja. A promoção significa que sim. A demora em subir de cargo, ou a demissão, informa o contrário.

Em outras empresas, as pessoas, se fizerem tudo corretamente, receberão o silêncio como resposta. Entretanto, um único erro significa um feedback grosseiro e desmoralizante.

A experiência que os funcionários vivem a cada momento na presença do gerente influencia diretamente a lealdade deles e o crescimento da companhia. Essa experiência pode ser marcante, relevante e inspiradora. Ou pode ser estressante, humilhante e desencorajadora. Os momentos de feedback são determinantes nesse contexto. Entretanto, essa é a competência de liderança da qual os executivos mais fogem e, portanto, não sabem usá-la para desenvolver pessoas. O resultado é que ficam constrangidos ao enaltecer aqueles que fizeram um bom trabalho, e usam emoções negativas e rótulos quando precisam corrigir um liderado. Nos casos mais desastrados, acabam por submeter a empresa a processos de assédio moral.

Quer se trate de um gestor duro, que constrange seus subordinados, ou um gerente bonzinho, que não sabe cobrá-los, a falta de feedback é fonte de grandes infortúnios para a organização e seus profissionais. O clima organizacional aprimora-se consideravelmente, quando os gestores sabem como fazer e usam essa competência corretamente. Portanto, o treino de como dar feedback é fundamental para o desenvolvimento das operações da empresa.

O feedback nada mais é que um diálogo, balizado pelos propósitos da companhia, para reforçar comportamentos que desejamos promover, ou para interromper aqueles que não queremos que aconteçam.

São nos momentos de feedback que ocorrem as maiores quebras de comprometimento entre líderes e empregados. Ninguém se compromete em um ambiente desrespeitoso e, em vez de se preocupar em cumprir os propósitos da empresa, as pessoas se retraem, tornam-se cínicas, resignadas ou apáticas. É pouco provável que um cliente se torne leal atendido por profissionais com esses comportamentos. E, menos provável ainda, que a estratégia da empresa seja implementada com sucesso por pessoas com essas características.

Embora o risco que mais preocupa as organizações seja que o líder, ao exceder-se no feedback, gere as condições para que a empresa seja processada por assédio moral, preocupa-me muito mais o quanto ele causa de infelicidade e doenças. Isso porque o estresse de ser desrespeitada continuamente gera a possibilidade de que a pessoa desenvolva ansiedade, síndrome do pânico e depressão. Nos casos mais graves, e quando exposta a isso por longos períodos, graves problemas psicológicos, infarto e AVC.

A capacidade principal do gerente, no momento de feedback, é de lidar com emoções, suas e dos colaboradores. Sem essa competência, a rigor, o indivíduo não deveria ter sido alçado ao cargo de líder. Feedback não é o momento para dar vazão a emoções negativas, como frustração ou raiva. Muito menos para rotular pessoas, chamando-as do que quer que seja.

Profissionais promovidos a cargos de gestão devem se esforçar para desenvolver sua inteligência emocional e conhecer as melhores práticas de liderança. A ausência de ambas é a principal causa de feedbacks desastrosos. Fonte de muitas doenças em pessoas que merecem ser tratadas com mais respeito e consideração. Pois muitas dedicam às organizações os melhores anos de sua vida, e fazem do trabalho uma importante razão de sua existência. Vamos em frente!

Sílvio Celestino é autor do livro Conversa de Elevador – Uma Fórmula de Sucesso para sua Carreira, Sílvio Celestino é sócio-fundador da Alliance Coaching. No Twitter: @silviocelestino.

Fonte: http://virtumidia.blogspot.com.br/2013/05/feedback-inconveniente-uma-fonte-de.html

Marketing: quanto mais maduro, melhor

Governança Corporativa, a grosso modo, pode ser definida como o conjunto de princípios, políticas e processos que definem e regulam a forma como uma empresa deve ser gerida.

 

Seu escopo abrange desde a valorização das diretrizes de transparência, até a concepção do modelo de gestão, adoção de melhores práticas, atribuição de responsabilidades, desenho dos modelos de relacionamento com os diversos públicos, seleção de métricas e indicadores, eleição de critérios e parâmetros para tomada de decisões mediante circunstâncias, dentre outros itens igualmente importantes.

 

Sua abrangência e aplicação levam em consideração as particularidades existentes na empresa e em seu setores/mercados de atuação; porém, têm na figura de seus stakeholders o principal atributo balizador para a concepção e implementação de seu modelo estratégico e rotina gerencial.

 

Um dos principais objetivos da Governança Corporativa é o de garantir o cumprimento de códigos de conduta pré-estabelecidos e consensados como norte de modelo de decisão-gestão da empresa, através de mecanismos e canais que visam reduzir ou eliminar conflitos de interesse, prover transparência acerca de seus atos e resultados, assim como estabelecer um convívio harmônico e de confiança para com todos os stakeholders e seu ecossistema de negócios em geral.

 

O valor principal de ativos classificados como intangíveis, tais como a própria Governança Corporativa, a Marca e o Relacionamento, por exemplo, somente podem ser contabilizados à medida em que fazem diferença material e relevante na percepção dos stakeholders por eles impactados. Ou seja, seu valor é sempre de fora para dentro.

 

Em um mundo cada vez mais interconectado, ativos os citados Governança Corporativa, Marcas e Relacionamento, além de outros como Sustentabilidade e Modelo de Negócios, passam a ter papel chave na construção da Reputação da Empresas e de suas Marcas, uma vez que os conflitos de interesse, as insatisfações individuais e coletivas, as redes de informação instantânea e seu poder de comparação, o potencial exponencial dos problemas nas relações da empresa com seus públicos, principalmente na equação comunicação-compreensão, e o intenso processo de geração de buzz por e para todos os stakeholders são variáveis impossíveis de extirpar do dia a dia gerencial das organizações.

 

Assim, problemas reais ou potenciais percebidos pelos stakeholders por eles impactados, sejam na imagem institucional da empresa, na qualidade de um produto ou serviço, nos resultados financeiros, em comunicações ou posições corporativas ou ainda em atitudes e decisões entendidas como não sustentáveis, dentre outros fatores, passam a ter instantaneidade, eco, amplitude e relevância cada vez mais acentuadas, principalmente no que se refere à forma como a empresa trata as questões críticas e específicas para cada natureza de stakeholder impactado e seus interesses e influências.

 

Neste contexto, podemos destacar o marketing como uma prática-disciplina com ampla inserção, interdependência e responsabilidade no que se refere à Governança Corporativa.

 

O Marketing (área), assim como Vendas, Atendimento ao Cliente, a Internet, a Comunicação Corporativa e áreas afins, como Relações com Investidores, como principais guardiões da imagem corporativa da empresa e de suas marcas, assumem co-responsabilidade de governança com a gestão da companhia, à medida em que atuam tanto na geração de demandas, expectativas e percepções, como também no relacionamento com clientes e demais públicos e no esclarecimento de fatos e posturas corporativas em face aos diversos acontecimentos internos e externos.

 

Desta forma, estas áreas ocupam papel de destaque por estarem ligadas às estratégias de comunicação corporativa (de geração e proteção de valor), e à performance financeira da empresa, mediante o desenho e implementação de estratégias comerciais, mercadológicas e de relacionamento, bem como na gestão dos orçamentos associados (que geralmente não são pequenos e apresentam, atualmente, alto grau de imensurabilidade e correlação técnica comprovada com os resultados positivos ou negativos aferidos).

A importância de uma política clara e bem conduzida de Marketing (governança) é de fundamental valor para a empresa e seus stakeholders.

 

As políticas corporativas que envolvem o posicionamento corporativo, assim como as relações e critérios para relacionamentos com toda a sua cadeia de valor, acabam por formar os limtes de atuação do Marketing, assim como o teor e abordagens ideais para com seus elos produtivos e comerciais, abrangendo públicos internos e externos.

 

Alguns dos principais benefícios diretos decorrentes de uma política de Governança em Marketing ou mesmo a inserção do marketing nas políticas corporativas estão ligados à redução dos riscos reais e potenciais decorrentes de um desalinhamento do marketing com a estratégia corpoarativa envolvendo investimentos em ações e projetos que não deveriam ser priorizados.

 

Outros benefícios são a conquista de percepções mais favoráveis junto aos formadores de opinião e market makers, assim como a utilização de indicadores de performance pré-definidos que deixem claro a contribuição do marketing para o atingimento das metas corporativas e a respectiva comprovação da eficiente gestão orçamentária (volumes e prioridades).

 

Governança é, acima de tudo, gerir, estabelecer critérios, parâmetros e responsabilidades, a fim de protejer e aumentar o valor da empresa para os acionistas e para todos os envolvidos em sua cadeia de valor. Quanto maior a maturidade da função maketing nas empresas, maiores são as chances de se obter resultados mais positivos e perenes do que a concorrência.

Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/marketing-quanto-mais-maduro-melhor/70489/

MEI - MICRO EMPREENDEDOR INDIVIDUAL

O que é?

Definição do Microempreendedor Individual - MEI

Microempreendedor Individual (MEI) é a pessoa que trabalha por conta própria e que se legaliza como pequeno empresário. Para ser um microempreendedor individual, é necessário faturar no máximo até R$ 60.000,00 por ano e não ter participação em outra empresa como sócio ou titular. O MEI também pode ter um empregado contratado que receba o salário mínimo ou o piso da categoria.
 

A Lei Complementar nº 128, de 19/12/2008, criou condições especiais para que o trabalhador conhecido como informal possa se tornar um MEI legalizado.
 

Entre as vantagens oferecidas por essa lei está o registro no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ), o que facilita a abertura de conta bancária, o pedido de empréstimos e a emissão de notas fiscais.
 

Além disso, o MEI será enquadrado no Simples Nacional e ficará isento dos tributos federais (Imposto de Renda, PIS, Cofins, IPI e CSLL). Assim, pagará apenas o valor fixo mensal de R$ 34,90 (comércio ou indústria), R$ 38,90 (prestação de serviços) ou R$ 39,90 (comércio e serviços), que será destinado à Previdência Social e ao ICMS ou ao ISS. Essas quantias serão atualizadas anualmente, de acordo com o salário mínimo.

Com essas contribuições, o Microempreendedor Individual tem acesso a benefícios como auxílio maternidade, auxílio doença, aposentadoria, entre outros.

Consulte o Manual do Manual do Processo Eletrônico de Inscrição do MEI (em PDF).


Fonte: http://www.portaldoempreendedor.gov.br/mei-microempreendedor-individual